Indsigt skaber forståelse, og forståelse nedbryder barrierer
Spørgsmål og svar
Den unges motivation
Når man søger et nyt arbejde og får det, bliver man glad og forventningsfuld. Man er spændt på den første dag, lærer langsomt de nye kolleger at kende, lærer efterhånden arbejdsindholdet at kende, og pludselig er det nye arbejdsindhold rutine. Vi ved at nye udfordringer på arbejdspladsen fastholder motivationen for at blive der, og det er ikke anderledes for vore unge.
Jo længere den enkelte unge er fra et arbejdsliv, jo længere tid tager det naturligvis at komme i gang, og jo vigtigere er det at skitsere de korte og de lange mål, der skal nås. Husk at stoppe op, kigge tilbage og fejre de mål, der er nået, og samtidig vedvarende at kigge frem mod nye opnåelige udfordringer.
Alt dette fastholder den unges motivation.
Langt de fleste der har prøvet at forlade et sikkert job for at skifte til et andet, har nok haft suget i maven, den første dag de skulle møde, og enkelte har nok haft mest lyst til at blive hjemme eller gå tilbage til det arbejde, som de kendte.
Hvis man så tillægger, at de unge måske skal bevæge sig ind på totalt ukendt land – ind i en verden, som de måske aldrig tidligere har stiftet bekendtskab med, så kan det svare til, at vi andre rejser til den anden ende af verden og starter på en frisk i en kultur og med et sprog, som vi ikke kender.
Det kan være en meget svær overgang, og ind imellem sker det, at frygten for at fejle overskygger muligheden for at vinde..
Løsning
Det er væsentligt, at den unge helst før den første dag får at vide, at arbejdspladsen, mentoren og de andre i afdelingen glæder sig til at se ham eller hende, at alt er klart til han eller hun kommer, og at der ligger nogle arbejdsopgaver og venter. Men udebliver den unge trods et godt forarbejde, skal High:five eller virksomheden straks tage kontakt og finde ud af årsagen. Her skal man have forståelse for, at det kan være svært, men understrege, at det kun er første dag, der er den første dag. Det kan blive nødvendigt, at High:five bringer den unge frem til virksomheden den første dag, så han eller hun ikke er helt alene.
Samtidig skal man – som for andre nye medarbejdere – sikre, at den første dag, bliver en god dag.
Nogle af de unge, som High:five sætter i arbejde eller uddannelse, har aldrig tidligere haft et arbejde, og enkelte har vendt op og ned på dag og nat. Det kan derfor tage noget tid at vende sig til at komme i seng til tiden og stå tidligt op om morgenen og gå på arbejde, hvilket vi andre nok kender efter en ferie, og dette er ofte årsagen til, at vi i enkelte tilfælde har set unge, der ikke er mødestabile i den første tid.
Det er dog væsentligt, at vi sammen finder ud af, om årsagen er, at den unge blot skal vænne sig til at stå tidligt op, eller om det er den unges vilje eller adfærd, der sætter begrænsninger.
Løsning
Hvis den unge mangler tilvænning, kan vi eventuelt ringe og sige ”Godnat”, ringe og sige ”Godmorgen”, indskærpe nødvendigheden af at møde til tiden, eller lave en glidende overgang.
Hvis det er vilje, der mangler, eller den unges adfærd i fritiden sætter begrænsninger, skal der handles anderledes. High:five og/eller mentor kan tage en motiverende samtale med den unge, eller vi kan hente hjælp ved forældre, familie, venner, SSP eller lignende for at sikre, at viljen og adfærden fastholdes, og at ”baglandet” ikke griber forstyrrende ind. Handlingen fra vores side beror på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde, for der er ikke to unge, der er ens.
Nogle af de unge, som High:five sætter i arbejde eller uddannelse, har levet en kortere eller længere periode i en kultur, der adskiller sig meget fra en normal arbejdskultur, hvor man opfører sig ordentligt, følger gængse regler og normer, og hvor man taler pænt til hinanden.
Vi har sikkert alle fulgt debatten om ”måden unge taler til hinanden på”, og for nogle unge er ”det alternative sprogbrug” blevet normalen, og ”vores” sprog er blevet det unormale.
Sagt med andre ord, så befinder nogle unge sig i en kultur, hvor de ikke vil blive forstået, hvis de talte ”virksomhedssprog”, og de ord, som vi andre helst vil undgå at tage i vores mund, har en anden og mindre ”slagkraftig” betydning for de unge.
Løsning
Det kan tage tid for den unge at skifte ”sproget” ud, men virksomheden, mentoren og High:five kan sammen fremme processen ved at fastholde det rigtige sprog og ikke falde ned på niveau med den unge. Uønsket sprogbrug skal påpeges hver gang, og det ønskede sprog skal forklares.
Igen handler det om kommunikation, og igen handler det om tydeligt, men i en anerkendende forståelse for den unges situation at fortælle den unge om ”vores” oplevelse ved negativt sprogbrug.
Nogle af de unge, som High:five sætter i arbejde eller uddannelse, har levet en kortere eller længere periode i en kultur, hvor den stærkeste overlever, og den, der råber højest, bliver hørt.
I et samfund, hvor der kan være tendens til at opfatte alt, der ikke er normalt, som farligt, og hvor hver passer sit og undgår at involvere sig og sige fra, erfarer mange unge, at hvis de er tilpas opfarende og højtråbende, så får de deres vilje, eller bliver ladt i fred. De vænner sig til, at deres adfærd virker, men det må den ikke gøre på arbejdspladsen.
Løsning
Kommunikation og måden der kommunikeres på er vejen til en løsning.
I en venlig, men bestemt tone skal den unge hver gang have at vide, at han eller hun udviser opfarende adfærd, og at en sådan adfærd har en negativ indvirkning på arbejdspladsen, på mentoren, på kollegerne, og dermed på den unges fremtid.
Det er vigtigt at fortælle, hvordan adfærden bliver opfattet, og hvad den har af konsekvens – hvordan personerne omkring den unge ”sætter ham eller hende i bås”, og dermed kan risikere at blive ekskluderet i stedet for at inkluderet i fællesskabet.
Det vigtigste er dog ikke selv at hidse sig op, for det kommer der absolut ikke noget godt ud af.
En del af de mentorer, som gør et fremragende arbejde rundt omkring i landet, har været betænkelige omkring den unges ”gamle venner”, og vi hører ofte spørgsmålet: ”Hvad nu hvis ”de dårlige venner fra fortiden” pludselig kommer ind på arbejdspladsen”?
Vi har aldrig oplevet, at dårlige venner fra fortiden er mødt op på arbejdspladsen og har opført sig negativt, men vi har oplevet, at ansøgere, der møder op til samtale hos os, tager de dårlige venner med, men hvis de ikke er ansøgere, bliver de smidt ud igen med besked til den unge om, at de jo heller ikke skal med ham eller hende på arbejde.
Man kan jo som bekendt vælge at se tingene enten positivt eller negativt.
Der kan godt være tale om, at den unge markerer ”magt” – sender et signal om, at ”jeg er noget, for jeg har seje venner”-. Virkeligheden er, at en sådan handling mere er begrundet i frygt for at stå alene.
Men der kan også være tale om, at den unge ”viser sig positivt frem” overfor vennerne – ”jeg er sej for jeg har fået arbejde”, og det er ikke unormalt, at den unge gerne vil have, at hans eller hendes venner møder ”mentoren”, fordi mentoren er ”far”, han er sej, for han er noget på arbejdspladsen.
High:five har som bekendt det mål, at de unge skal ”skifte livsstil”, blive selvbærende og selvforsørgende, men det kan naturligvis være et stort arbejde at opnå dette, hvis det kræver, at man cutter alle bånd til venner og familie, for så står man for alvor alene.
Vi kan næppe entydigt forvente, at den unge cutter alle båndene til det bagland, som han eller hun nu en gang har, men vi må understrege, at han eller hun er ”udvalgt” til at få et bedre liv, og at han eller hun ikke må lade negative kræfter ødelægge det.
Vi har oplevet en del unge, der bevidst vælger at cutte båndene til baglandet af frygt for, at de skal ødelægge fremtiden. Det er en meget tung beslutning, der skal anerkendes.
Løsning
At de ”dårlige venner” møder op på arbejdspladsen og opfører sig negativt er ikke særlig sandsynligt, men skulle det ske, skal den unge tydeligt have at vide, at det ikke er acceptabelt, at det har en negativ påvirkning af virksomheden, øvrige ansatte og mentoren, og at det derved sætter den unge i et dårligt lys og begrænser eller hindrer en positiv udvikling.
Hvis mentoren eller virksomheden fornemmer i tale eller handlinger, at eventuelle ”dårlige venner” spøger og forsøger at øve negativ indflydelse på den unge, handler det om kommunikation.
Tal med den unge om det, om hvorfor ”vennerne” gør det, om de er ”rigtige” venner, hvis de gør sådan, og anerkend det svære i, at slippe noget, for at opnå noget andet, men motiver den unge ved at understrege, at al begyndelse er svær, men at tingene ændrer sig langsomt over tid.
Inddrag eventuelt den unge i aktiviteter i virksomheden, og vær derved med til at etablere et alternativt netværk for den unge. Samværet med de øvrige ansatte på virksomheden omkring løb, cykling, madlavning, fester mv., vil langsomt styrke den unges sociale kompetencer og brede hans eller hendes netværk ud.
På vores mentorkursus har vi en case, hvor en ung på arbejdspladsen på en almindelig hverdag bliver ringet op og inviteret i byen af en gammel kammerat, der lige er ´blevet løsladt, Situationen medfører altid livlig debat blandt mentorerne om, hvor langt man skal gå med at blande sig i den unges fritid.
Som støtteperson for den unge skal man altid være behjælpelig med at skabe et overblik for den unge: Hvor er du nu, hvilke muligheder har du, hvor er du på vej hen, hvor langt er du, og hvilke konsekvenser kan hvilke handlinger have for dig. Samtidig er det jo den unge, der skal tage den rigtige beslutning, og ikke mentoren eller High:five, der skal tage den for ham eller hende.
Hvor langt man skal gå i at blande sig, findes der ikke nogen skabelon for, da det afhænger af mentor og mentees interne forhold. En mentor havde faktisk oplevet ovenstående eksempel og løste det med sætningen: ”Vi skal i biffen i aften og jeg havde tænkt på at spørge, om du ikke ville med”.
De unge ved godt selv, at de skal sige fra overfor ”de dårlige venner” både omkring at møde op på arbejdspladsen og omkring at gå en tur i byen på en hverdag, men de mangler ofte en legitim grund til at sige fra, og mentorens ord om, at ”her må man ikke få vennerne på besøg” eller ”vi går aldrig ud på hverdage, for vi skal jo være friske i morgen”, kan være den unges legitime grund, og de ord, som han eller hun kan bruge overfor vennerne.
Nogle få af de unge, som High:five sætter i arbejde stopper pludselig efter 1-3 måneder eller efter 2 år, selv om forløbet går godt og alle er glade og tilfredse. Og virksomheden eller mentoren får ikke altid en begrundelse – den unge bliver bare væk.
Det faktum, at den unge bare bliver væk uden at fortælle hvorfor, er ofte fordi den unge er ”flov” over at have ”svigtet”, og ikke ønsker at blive stillet til regnskab for sin udeblivelse. Han eller hun viger så at sige bort fra mulig kritik.
High:five har erfaret, at der i perioden mellem 1 og 3 måneder efter ansættelse er en ”krise”, hvor den unge har ”lært” en del af faget, hvor hverdagen har indfundet sig, og arbejdet måske er blevet trivielt, hvilket jo kan ske for alle ansatte.
Samtidig har vi set enkelte eksempler på, at unge pludselig standser efter flere år.
Løsning
Som det nævnes under fastholdelse af motivationen, er det vigtigt for de unge, at de løbende kan se en udvikling med små eller store, opnåelige mål, og at den unge sammen med mentoren løbende fejrer de mål, som den unge når.
For de unge gælder det samme, som for alle andre: Hvis man trives og der er vedvarende udfordringer i arbejdet, så er det overvejende sandsynligt, at man bliver i virksomheden, så det gælder om vedvarende at sætte nye udfordringer op.
Man skal være opmærksom på, om den unge ”når sin grænse”, at man ikke tager for givet, at den unge kan finde ud af næste mål, for man kan risikere, at den unge ”stikker halen mellem benene”, hvis den forestående opgave er for svær. Så det kan være en vedvarende og langtrukken udfordring.
Vi har haft et eksempel, hvor en ung startede på en fabrik og hurtigt lærte sig arbejdet. Efter noget tid synes mentor, at den unge nu var så dygtig, at han kunne begynde at ”fejlmelde” på maskinen, og viste ham computeren og systemet, der skulle skrives ind i. Den unge kom aldrig igen, og det viste sig ved nærmere undersøgelse, at han var ordblind, men ikke ville ”afsløres”.
Situationer som denne skal vi sammen forsøge at undgå, for det er et nederlag for den unge, og ærgerligt for os andre.
Når vi – virksomheden og High:five – iscenesætter et arbejde for en ung, er den unge naturligvis glad for den nødvendige assistance, men vi kan nok alle sætte os ind i, at der er mere prestige og selvværd i at søge et job selv, og få det.
Mange af de få unge, der standser efter et stykke tid, har selv søgt sig et arbejde og fået det, og det er ikke et nederlag, men en sejr, selv om virksomheden måske synes, at man har brugt energi på noget, som man ikke selv får udbytte af.
At de unge ikke melder ud til mentor eller virksomhed, at de har søgt og fået et andet arbejde, skal selvfølgelig ses som et svaghedstegn i den unges personlighed, men man kan også se det som et udtryk for, at den unge ikke ønsker at såre nogen, som han eller hun skylder tak og holder af.
At ganske enkelte unge stopper efter mange år, kan virke uforståeligt, men vi skal ikke glemme, at den unge kan får private eller personlige problemer, som ingen af os har mulighed for at forudsige, undgå eller løse.
Vi vil alle sammen gerne ”redde hele verden”, men at ”redde” én er også at gøre en forskel.
Brug af alkohol og euforiserende stoffer har ændret karakter igennem de sidste år – ikke kun i Danmark men i hele verden. På arbejdspladserne har det tidligere været almindelig anerkendt at drikke alkohol, men det er i stor udstrækning blevet ulovligt.
I fritidslivet – selv på hverdage – er alkoholindtagelse blevet normal selv i almindelige familier, og unge er blevet stadig yngre, når de starter deres forbrug af alkohol.
De euforiserende stoffer har ændret sig markant gennem de sidste bare 10 år, og det samme har holdningen til stofferne og dem, som bruger dem.
Dygtige fabrikanter forfiner materialerne, udvider sortimentet og øger effekten, og stoffet hash er ikke i dag, hvad det var for 10, 20 eller 30 år siden, det er væsentlig stærkere og mere skadelig.
Mange unge opfatter det som ”normalt” at bruge euforiserende stoffer, selv om det heldigvis langt fra er ”normalt”, og brugerne af euforiserende stoffer er i dag helt almindelige unge, og ikke en særlig social belastet gruppe.
I takt med teknologiens udvikling har kemikere udviklet syntetiske stoffer, der har voldsom virkning, og som ingen endnu kender langtidsvirkningerne af, og man må undres over, at helt almindeligt begavede unge kan finde på at putte noget i munden, som de ikke aner, hvad indeholder – men det sker, hver dag, alle steder i Danmark og blandt alle typer af unge.
Der findes i dag virksomheder rundt om i Danmark, som har akutte problemer omkring misbrug af euforiserende stoffer blandt allerede ansatte, og problemet bliver næppe mindre.
High:five har som bekendt et krav til de unge om, at de skal være stoffrie, hvis vi skal hjælpe dem videre i job eller uddannelse.
Hvis vi er det mindste i tvivl, beder vi de unge fremvise en test.
Unge der testes positive i disse test, bliver afvist.
Ganske få af de unge, som vi har placeret i job eller uddannelse, har dog vist sig at have et misbrug, som vi ikke har afdækket, men for de flestes vedkommende er der tale om weekend-misbrug, der ikke umiddelbart har haft negativ indflydelse på deres arbejde.
Løsning
High:five gør, hvad der er muligt, for at afdække et eventuelt stofmisbrug hos ansøgere.
Hvis det alligevel viser sig, at en af de unge, som vi har visiteret ind i arbejde eller uddannelse, har et misbrugsproblem, er det op til en konkret vurdering, hvordan der skal handles.
High:fives holdning er den, at de unge via vores visitation har vidst, at der var krav om stoffrihed hos os, og hvis de alligevel er brugere af euforiserende stoffer, er der tale om et tillidsbrud, som i vores verden medfører udelukkelse, men det er virksomheden der ansætter og afskediger, og derfor i sidste ende deres beslutning.
Det kan være ualmindelig svært at vurdere, om en person er bruger af euforiserende stoffer i weekenden. Brugere af stoffer kan i weekenden ”komme op i fart – og holde farten længe” med opkvikkende stoffer (kokain og ecstasy mv.), og når weekenden går mod afslutningen, kan de finde på at bruge sløvende stoffer (hash mv.) til at komme ”ned på jorden igen”. Et andet scenarie kan være, at de hænger ud med vennerne og ”ryger en fed” lørdag aften.
Et sådant liv kan godt lade sig gøre, uden at virksomheden opdager det mandag morgen. Dermed ikke sagt at det er sundt – for det er det absolut ikke.
For at afdække et stofmisbrug, skal man som oftest kigge efter udsving i personlighed, adfærd eller temperament. Udtalt sløvhed eller voldsom aktivitet, meget store eller meget små pupiller kan indikere misbrug, men gør det ikke nødvendigvis.
Hvis virksomheden opdager udsving eller har mistanke om misbrug, er det vigtigt straks at kontakte High:five, så vi kan drøfte, hvad vi så gør.
Som det fremgår af High:fives krav til de unge, så forudsætter aktiv hjælp fra High:five, at de unge har besluttet sig for at lægge eventuel kriminel adfærd bag sig, og at de har taget en beslutning om ikke at ville begå kriminalitet igen.
Hvis High:five medarbejderen, der visiterer den unge, har mistanke om, at den unge er mere ”udfarende” end han eller hun selv oplyser, eller er mere aktiv end straffeattesten viser, søger vi med den unges godkendelse oplysninger hos politiet, om deres kendskab til den unges aktiviteter.
Selv om vi gør os store anstrengelser for at afdække den unges negative aktivitetsniveau, kan vi ikke udelukke, at den unge fortsætter kriminel aktivitet – vi stiller i hvert fald aldrig garantier.
Men det skal understreges, at High:five aldrig har været udsat for, at en ung har stjålet fra den virksomhed, som han er ansat på, eller begået anden form for kriminalitet, og vi finder sandsynligheden meget meget lille.
Ved at vise den unge tillid igennem ansættelsen, giver virksomheden den unge en chance, som han eller hun godt ved er svær at få i deres situation, så skulle den unge vise sig stadig at have berigelseskriminalitet som alternativ indtjening, være voldelig eller lignende, så vil den unge næppe foretage handlingerne på den virksomhed, som har givet ham eller hende en chance. Det vil måske være det sidste sted, hvor noget lignende foregår.
Du/I er altid velkommen til at kontakte os for yderligere spørgsmål.
I denne bog har High:five samlet en lang række virksomheders erfaringer med at have tidligere straffede unge ansat.
High:five har siden 2006 udviklet og forfinet en metode som uafhængig, koordinerende brobygger mellem offentlige myndigheder og private virksomheder. I denne konceptbeskrivelse formidles High:fives metode og erfaringer.
